S?bado, 28 de marzo de 2009

¿Qué es la formación modular?

La formación modular viene del mundo laboral y está asociada al desarrollo de la formación profesional en los sistemas educativos de los países de nuestro entorno.

Toma como eje principal para su desarrollo, la vinculación de la formación profesional con actividades muy concretas del entorno del trabajo, de cuyo análisis obtiene los

contenidos de los módulos.

Los antecedentes de todo esto, los encontramos en países del Este de Europa (por ejemplo en los ferrocarriles rusos), en los que se comenzó a hacer un análisis ocupacional de cada oficio, en el que se desglosaba cada una de las tareas que tenía que realizar el trabajador o trabajadora. El paso siguiente era organizar estas tareas comenzando por las más simples y acabando por las más complicadas y enseñarlas a los nuevos trabajadores que se incorporaban a ese oficio.

Pero la formación modular aborda algo más que las meras tareas. Esta formación se basa en competencias laborales, que son una mezcla de conocimientos, habilidades y actitudes que permiten desarrollar una actividad concreta.

A su vez las competencias se organizan en módulos, de forma que cada persona pueda primero adquirirlas y después aplicarlas en situaciones reales fuera del entorno formativo. Es decir que la formación modular no se queda sólo en el “saber”, sino que entra también el “saber hacer” y en el “saber ser” como componente actitudinal.

Otra de las características que más llaman la atención en la formación modular es que el “saber hacer” no basta con demostrarlo en una situación formativa, sino que también hay que evidenciarlo en situaciones reales, normalmente en el propio puesto de trabajo. En las ocasiones en las que esto no sea posible, se intentará aplicar en situaciones lo más parecido posible a la realidad (simulaciones o prácticas).

Cada módulo tiene valor por sí mismo, porque en cada uno constituye una unidad de aprendizaje que integra los conocimientos, las habilidades y las actitudes requeridas para llevar a cabo una actividad. Pero además, combinado con otros módulos, se puede llegar a conseguir las capacidades para desempeñar un puesto de trabajo.

Al realizar el análisis de las competencias necesarias para el desempeño de un puesto de trabajo, también se pueden encontrar módulos comunes a otros puestos, con lo que facilita la transversalidad. Otras competencias pueden ser adquiridas por experiencia y sólo es necesario realizar las pruebas que comprueben que realmente

estas competencias están adquiridas.

Para el diseño de los módulos, se agrupan una o varias competencias tratando de organizarlas en grupos coherentes, siguiendo una secuencia lógica de aprendizaje, yendo siempre de lo más simple a lo más complejo y de lo general a lo particular.

El trabajo con módulos facilita su conversión en contenidos de formación a distancia, que en algunas ocasiones puede sustituir la realización de sesiones presenciales y agilizar el proceso de adquisición de competencias

Características de la modularización.

Una de las características distintivas de los programas de formación con enfoque de competencias laborales es su organización modular. Dicha organización permite distintas combinaciones y variaciones en los procesos formativos, asegurando que éstos tengan lugar en una perspectiva integral de formación13. La organización de los contenidos en situaciones de aprendizaje se concreta en módulos independientes y susceptibles de ser integrados en un conjunto coherente y consistente.

En la modalidad de organización modular podemos distinguir cuatro ventajas fundamentales:

Flexibilidad - Posibilita entradas en diferentes niveles del proceso formativo y salidas intermedias y finales dentro de un mismo perfil de egreso;

- Permite el acceso independiente a un módulo y/o a los contenidos de él, en caso de que el/la participante demuestre sus competencias laborales previas;

- Permite la conformación de rutas de aprendizaje individualizados, reduciendo los tiempos de formación y los plazos para lograr los resultados esperados;

- No supone limitaciones en el método o estilos de aprendizaje.

 

Precisión - Define los contenidos a partir de una revisión de los perfiles y de las competencias laborales para diferentes ocupaciones;

- Ofrece mayores garantías en el “contrato de formación” entre el participante y la institución educativa;

- Establece los objetivos de aprendizaje con base en las competencias e ítems de evaluación respectivos;

- Establece el marco de referencia para la definición de los pre – requisitos;

- Actúa como complementaria a la certificación de competencias adquiridas dentro y fuera del sistema formal de formación.

Economía - Utiliza los módulos para diferentes programas;

- Posibilita cualquier combinación para preparar programas a medida;

- Posibilita, por medio de paquetes modulares de distintas familias ocupacionales, la creación de un banco de módulos, lo que permite respuestas veloces a la demanda;

- Contribuye en la construcción de una memoria institucional.

Eficiencia - Permite adaptar la oferta de formación a la disponibilidad de los/las participantes

- Incluye todas las fases de diseño de un currículum de formación en el nivel micro;

- Introduce en un módulo todo lo que el/la participante necesita para conseguir los objetivos y capacidades esperadas;

- Refuerza la articulación entre las competencias requeridas y el aprendizaje continuo;

- Profundiza la vinculación entre formación y sector productivo a través de un sistema de evaluación y certificación modular.

 

 

 

ESQUEMÁTIZACIÓN

La oferta formativa se organiza considerando como insumos relevantes no sólo las competencias laborales, sino que también aquella información que proviene, por ejemplo, de los estudios de demanda, los perfiles profesionales, las políticas institucionales y las capacidades instaladas de los centros de formación.

En este proceso de traducción formativa se toma en cuenta los distintos elementos e informaciones que configuran el perfil de egreso de la carrera, de manera que sea posible responder a las siguientes preguntas:

¿Que tiene que ‘saber’ el/la participante?

¿Que tiene que ‘saber hacer’ el/la participante?

¿Cómo tiene que ‘saber ser y actuar’ el/la participante?

 

Los contenidos formativos, identificados a través de este proceso de traducción formativa, se estructuran en módulos de formación. Estos módulos son susceptibles de articularse en un plan de estudio y eventualmente dar lugar a rutas de aprendizaje individuales para cada participante. Esto implica tomar decisiones acerca del tipo de módulos que se propondrán y su duración.

 

 

A través de todo el proceso de diseño de un módulo de formación técnica con enfoque de competencias laborales considere:

¿Qué tiene que ‘saber’ el/la participante?

¿Qué tiene que ‘saber hacer’ el/la participante?

¿Cómo tiene que ‘saber ser y actuar’ el/la participante?

 

Recuerde, además, que debe tener presente al menos, las siguientes cuatro consideraciones transversales al diseño de un módulo:

Cada módulo tiene que hacer referencia al perfil de egreso de una carrera, el que ha sido diseñado basándose en el perfil profesional que contiene las competencias laborales relacionadas con la carrera;

Cada módulo está construido con enfoque de competencias laborales;

Cada módulo es independiente y susceptible de integrarse a un sistema complejo mayor;

Cada módulo es una unidad de aprendizaje y respuesta pedagógica pertinente;

 

Durante el proceso de elaboración de la oferta de formación realice al menos las siguientes actividades:

1. Analizar el perfil profesional

2. Utilizar las competencias laborales como marco de referencia y fuente de  información

3. Definir el perfil de egreso de la Carrera

4. Seleccionar las competencias laborales relevantes o que se desarrollarán en un módulo

5. Conducir un proceso de traducción formativa que permita definir las capacidades que los/las participantes desarrollarán en el módulo

6. Describir los aprendizajes esperados que los/las participantes deberán poseer al egresar con el objeto de lograr niveles de desempeño compatibles con la naturaleza de las funciones que deberían realizar

7. Determinar la estrategia de evaluación

8. Identificar los contenidos y definir la estructura del módulo

9. Decidir las estrategias de formación (métodos, medios, modalidades de formación)

10. Identificar los recursos necesarios

11. Definir los requisitos de entrada de los/las participantes al módulo

12. Definir el perfil del docente.

 

 

El concepto de competencia laboral.

Las ‘competencias laborales’ se definen como

“las actitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según estándares definidos por el sector productivo”.

Competencia laboral implica, además, el potencial de cada individuo para combinar y movilizar un conjunto de recursos pertinentes (conocimientos, habilidades, cualidades, recursos emocionales, cultura, redes de recursos) para realizar en un contexto particular actividades con exigencias profesionales con el fin de producir resultados (servicios, productos) respondiendo a ciertos criterios de satisfacción para un cliente (o destinatario)

 

Tipos de competencias.

Un desempeño competente requiere de la equilibrada combinación de saberes técnicos específicos con otros saberes más generales. Se ha recurrido a diferentes tipologías de las competencias de manera de dar cuenta de esta preocupación.

Actualmente existe consenso en diferenciar tres tipos fundamentales de competencias:

COMPETENCIAS BASICAS

Son aquellas asociadas a conocimientos fundamentales y que, generalmente, se adquieren en la formación general y que permiten el ingreso al trabajo.

Ejemplo: Habilidades para la lectura y la escritura, comunicación oral, cálculo.

 

COMPETENCIAS GENERICAS

Se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de producción.

Ejemplo: Capacidad para el trabajo en equipo, habilidades para la negociación, planificación.

 

COMPETENCIAS

ESPECÍFICAS

Se relacionan con los aspectos técnicos directamente vinculados con la ocupación y que no son tan fácilmente transferibles a otros contextos laborales.

Ejemplo: Operación de maquinaria especializada, formulación de proyectos de infraestructura.

Leonard Mertens. “Competencia Laboral: sistemas, surgimiento y modelos”. CINTERFOR. Montevideo, 1997.

 

 

Competencias laborales y sus aplicaciones.

Existen diferentes procesos a través de los cuales es factible aplicar el concepto de competencia laboral. Se distinguen cuatro procesos fundamentales:

i) Identificación de competencias: entendido como un proceso de análisis cualitativo del trabajo que se lleva a cabo con el propósito de establecer los conocimientos, habilidades y destrezas que el trabajador moviliza para desempeñar efectivamente una función laboral;

ii) Evaluación por competencias: es un proceso de verificación de evidencias de desempeño contra un estándar previamente validado. El resultado de la evaluación es un juicio fundado en la evidencia disponible sobre el grado en que un trabajador es o no competente;

iii) Certificación de competencias: la certificación es, en la práctica, el proceso de reconocimiento formal de la competencia de un trabajador, evaluada previamente contra requisitos explícitos contenidos en las normas de competencia vigentes. La certificación es realizada por un organismo independiente, con el fin de asegurar la legitimidad y transparencia del proceso.

iv) Formación con enfoque de competencias: es el proceso de enseñanza – aprendizaje que contribuye al desarrollo de los conocimientos y la generación de habilidades y destrezas y que, además, promueve en el/la participante las capacidades para aplicarlos y movilizarlos en situaciones reales de trabajo habilitándolo para desarrollar sus competencias en diferentes contextos y en situaciones emergentes.

 

El módulo de formación

El módulo de formación se define como ‘la unidad de aprendizaje que integra las habilidades, actitudes y conocimientos requeridos para el desempeño efectivo en un área de competencias, a través del desarrollo de experiencias y tareas complejas que provienen del trabajo en un contexto real’18.

El módulo de formación contiene un conjunto de competencias que son estructuradas pedagógicamente, las que:

- Responden a una etapa significativa de las funciones productivas;

- Representan una fase significativa del proceso de aprendizaje;

- Constituyen la unidad básica de referencia para la evaluación del aprendizaje.

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Cada módulo de formación es una unidad independiente pero que a la vez es susceptible de integrarse con un sistema complejo mayor, en el contexto de una carrera. En este sentido, cabe tener presente que:

v Un módulo de formación es una unidad de aprendizaje independiente en tanto permite el desarrollo de capacidades determinadas al término del proceso de aprendizaje contemplado por el módulo. Esto implica:

- El equipo de la institución de formación debe considerar que el módulo es una unidad.

- Al finalizar el módulo el/la participante debe estar en condiciones de lograr niveles de desempeño compatibles con la naturaleza de las funciones.

- Un módulo de formación debe ser diseñado de manera de ser ofertado independientemente.

- La participación en un módulo o más da inicio a un proceso de formación continua del participante, a lo largo de su trayectoria laboral.

v Un módulo de formación debe permitir su potencial vinculación con otros módulos. Dicha articulación responde a los principios de coherencia y consistencia en un sistema complejo mayor, por ejemplo una carrera. Esto implica:

- El equipo de la institución de formación debe considerar la relación que existe entre un modulo en particular y el resto de la formación técnico – profesional.

- El equipo de la institución de formación debe considerar la relación existente entre un módulo y otro módulo.

- El equipo de la institución de formación debe considerar que un participante puede recorrer distintas rutas de formación posibles orientadas a un mismo perfil de egreso.

- Los módulos al integrarse pueden corresponder a distintos niveles de avance en el contexto de una carrera.

- El avance no se verifica, necesariamente, de manera secuencial pues, depende entre otros del ritmo de aprendizaje del participante.

- Para un mismo perfil de egreso se pueden construir distintas alternativas de salidas intermedias.

El diseño de un programa de formación organizado en una estructura modular permite articular una oferta de formación flexible que, entre otros, considere la posibilidad que el/la participante alcance una o varias salidas intermedias que respondan a requerimientos específicos del mundo laboral.

Las vinculaciones entre un módulo y otro deben reflejarse en el plan de estudios de la carrera técnico-profesional.

 

Pasos para el diseño de un módulo de formación técnica con enfoque de competencias laborales.

1       - Definir el perfil de egreso a partir del perfil profesional. El perfil de egreso se entiende como el ‘conjunto de capacidades que los egresados deben poseer al concluir un plan de estudios conducente al título de técnico de nivel superior, identificadas a partir de las competencias exigidas por el sector productivo

En síntesis, el perfil de egreso se construye a partir de una revisión de:

a. Demandas de formación identificadas en el sector productivo;

b. Revisión de un perfil profesional con las competencias laborales detectadas;

c. Los objetivos socioeducativos que se persigue con este nivel de formación técnica;

d. Los principios y postulados de la institución de educación;

e. Revisión del perfil de egreso del Técnico de Nivel Medio, en caso que exista para la misma carrera.

    

2       - Identificar las competencias laborales que contiene el perfil profesional. En este punto se requiere, en primer lugar, indagar si están identificadas las competencias laborales requeridas según los desempeños esperados para un determinado perfil profesional.

     3  - Realizar la traducción formativa: de las competencias laborales al diseño del módulo de formación.

Una vez identificadas las competencias laborales (básicas, genéricas y/o específicas) que están a la base del diseño de un módulo de formación, procede realizar un proceso de traducción formativa que permita estructurar cada módulo, considerando la respuesta a las siguientes interrogantes:

Ø ¿Qué conocimientos tienen los/las participantes y qué conocimientos requieren ser capaces de desarrollar?

Ø ¿Qué habilidades dominan los/las participantes y qué habilidades deben ser capaces de desarrollar?

Ø ¿Qué actitudes tienen los/las participantes y qué actitudes deben ser capaces de demostrar en un contexto de trabajo específico?

Existen varias formas de establecer la identificación y modularización de las competencias laborales para diseñar y desarrollar un plan de formación29. Por ejemplo, una unidad de competencia puede ser convertida en un módulo de formación (1), sin embargo, por factores pedagógicos puede considerarse más conveniente conformar un módulo de formación con dos o más unidades de competencia (2) o, por una parte de una unidad de competencia (3), así:

 

4 Formular la estrategia de evaluación

El desarrollo de las competencias requiere ser comprobado en la práctica mediante el cumplimiento de criterios de desempeño claramente establecidos. Los criterios de desempeño, entendidos como los resultados esperados en términos de productos de aprendizaje (evidencias), establecen las condiciones para inferir el desempeño; ambos elementos (criterios y evidencias) son la base para evaluar y determinar si se alcanzó la competencia. Por lo mismo, los criterios de evaluación están estrechamente relacionados con las características de las competencias establecidas.

En un módulo de formación desarrollado con el enfoque de las competencias laborales, el conjunto de conocimientos, destrezas y actitudes desarrolladas deben ser mostrados como evidencia concreta del aprendizaje esperado. De allí que constituya un aspecto clave en la definición de los mecanismos de evaluación, la clara indicación de la forma en que se recogerán estas evidencias32.

En este contexto, el diseño de cualquier procedimiento o mecanismo evaluativo deberá desarrollarse siguiendo las consideraciones que se indican:

§ Considera las competencias laborales identificadas y sus estándares;

§ Se basa en los resultados del aprendizaje;

§ Utiliza evaluaciones válidas, confiables y practicables para asegurar la competencia en el lugar de trabajo;

§ Es accesible a cualquiera capaz de demostrar los criterios de desempeño requeridos;

§ Está libre de prácticas discriminatorias.

     Por su parte las evidencias que den cuenta de las capacidades desarrolladas por los/las participantes deberán:

§ Reunir los requisitos establecidos en la competencia laboral;

§ Cubrir todos los criterios de desempeño;

Tags: docente moderno, maestro moderno, actualidad

Publicado por juang9106 @ 3:07 AM  | SISTEMA MODULAR
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