Domingo, 08 de febrero de 2009
Antes de hablar de Capital Intelectual convendría introducir brevemente conceptos claramente relacionados y de los cuales venimos hablando desde hace algunos años al tratar los temas actuales de la Sociedad de la Información y el Conocimiento. Actualmente estamos pasando de la Era Industrial a la Era de la Información y el Conocimiento donde la fuente creadora de riqueza más importante es el Conocimiento, y además es el más crítico, por ello surge la necesidad de ser correctamente gestionado. Nace así el término "Gestión del Conocimiento" el cual alcanza la madurez de su proceso fundacional con la obra de Nonaka.

La interacción de conocimiento tácito y explícito se lleva a cabo por los individuos, no por la organización misma, ya que la organización no puede crear conocimiento sin los individuos, por tanto se plantea que  la socialización comienza con la creación de un  equipo cuyos miembros comparten sus experiencias y modelos mentales, se plantea también que la combinación se inicia  cuando el concepto generado por el equipo se combina con la información existente y con el  conocimiento que se encuentra fuera del equipo, para crear especificaciones más fáciles de compartir;  la creación de conocimiento organizacional es un proceso en espiral que inicia en el nivel individual y se mueve hacia delante pasando por comunidades de interacción cada vez mayores, y que cruza los limites o fronteras de las secciones, de los departamentos, de las divisiones y de la organización.

El  proceso por medio del cual se da la creación de conocimiento organizacional es interactivo y no lineal. La creación de conocimiento organizacional es un proceso infinito y reiterativo. Para implantar un programa de creación de conocimiento organizacional en una compañía, se requiere de medidas deben adoptarse, como: crear una visión de conocimiento, desarrollar personal de conocimiento, construir un  campo de interacción de alta densidad en la línea frontal, apoyarse en el proceso de desarrollo con nuevos productos, adoptar la administración centro-arriba-abajo, adoptar una organización de tipo hipertexto y construir una red de conocimiento con el exterior.

Una compañía creadora de conocimientos necesita diversidad en el conjunto de talentos disponibles en el interior de la empresa. Para asegurar que este conjunto de talentos disponibles en la compañía mantenga su libertad y autonomía, la empresa también debe ser capaz de ofrecer diversidad en cuanto a escala de superación profesional.

En el plano individual, debería consentirse que todos los miembros de una organización actuaran tan autónomamente como las circunstancias  lo permitan.  Al dejar que actúen de manera autónoma, la organización puede incrementar las posibilidades de encontrar oportunidades inesperadas.  La autonomía  también aumenta las posibilidades  de que los individuos se motiven a sí mismos para crear nuevo conocimiento. Los líderes  de proyecto están preparados para coordinar y administrar proyectos,  generar nuevas hipótesis o conceptos, integran varios métodos para la creación de conocimiento y comunicarse con los miembros del equipo.

El proceso de desarrollo de nuevos productos es el proceso central de la creación de conocimiento organizacional. Para manejar adecuadamente el proceso de desarrollo de nuevos productos, las compañías deben prestar atención a las características de mantener un esquema altamente adaptable y flexible para el desarrollo de dichos productos.  Deben aceptar que el desarrollo de los mismos casi nunca es lineal y estático, y que implica un proceso reiterativo, dinámico y continuo de ensayo y error; asegurarse de que un equipo autoorganizable supervise el proceso de desarrollo de nuevos productos;  fomentar la participación de personas sin experiencia en el desarrollo de nuevos productos, lo que añade variedad de requisitos al proceso.

Los ejecutivos de nivel medio representan un papel central en el proceso de creación de conocimiento organizacional. La jerarquía es la estructura más eficaz  para la adquisición, la acumulación y la explotación de conocimiento, la fuerza estratégica es la más efectiva para la creación  de nuevo conocimiento. La visión corporativa y la cultura organizacional extraen el conocimiento tácito, mientras que la tecnología extrae el conocimiento explícito generado en los dos estratos. La mayor parte de las necesidades de los clientes son tácitas, lo que significa que no pueden decir exacta o explícitamente lo que requieren o desean.

La creación de conocimiento fomenta la innovación, el proceso por medio del cual se crea conocimiento en la organización  se convierte en piedra angular de las actividades innovadoras. Este proceso es dinámico y produce dos tipos de espiral de conocimiento, en la primera espiral se da la dimensión. En la segunda espiral se da  la dimensión ontológica. Cada dimensión produce una espiral dinámica.

El punto de inicio hacia la construcción de una conversión es reconocer la necesidad de trascender las dicotomías.  Existe una fuerte tendencia en Occidente a ver el  mundo en términos de una dicotomía, donde se evidenció que los debates acerca del objeto en contraposición con el sujeto, el cuerpo contra la mente, el racionalismo contra el empirísmo y la administración científica contra las relaciones humanas reflejan esta tradición intelectual.

Las dicotomías que forman la base sobre la cual se construyo la teoría de la creación de conocimiento organizacional, son: Tácito / explícito, Mente / cuerpo, Individuo / organización, Arriba-abajo / abajo-arriba, Burocracia / fuerza estratégica, Relevos / rugby, Oriente / occidente. El conocimiento humano es creado y expandido a través de la interacción social del conocimiento tácito y explícito. La socialización genera conocimiento armonizado,  la exteriorización genera conocimiento conceptual, la combinación genera conocimiento sistemático, la interiorización genera conocimiento operacional. El aprendizaje por medio del ensayo y el error  es una ilusión, en cambio, nosotros ponemos el énfasis en la importancia de la experiencia física. La experiencia personal y física es tan valiosa como la abstracción indirecta intelectual. El individuo es el ´´creador´´ de conocimiento y la compañía es  ´´amplificador´´ de conocimiento”.

El conocimiento Explicito: es el que puede ser expresado en palabras , números, o formulas y compartirlo. Puede ser transmitido entre individuos formal y sistemáticamente.

El conocimiento tácito es aquel altamente personal, difícil de formalizar y de compartir con otros. Además está enraizado profundamente en los actos y experiencias de las personas individuales, así como en sus valores, ideales o emociones. Para ser precisos, distinguimos dos dimensiones del conocimiento  tácito: “técnico” y “Cognitivo”.

El conocimiento es dinámico, personal y diferente de los datos y de la información porqué esta interpretado y asumido en cierta acción. Los datos constituyen símbolos no estructurados y discretos que deben ser asimilados e interpretados. La información es un medio para la comunicación explícita. El conocimiento puede ser tácito o puede hacerse en parte explícito. La información, de este modo, sería conocimiento hecho explicito. Lo cual no quiere decir que quien recibe la información reciba el mismo conocimiento original, primero porque la mayor parte se pierde, y segundo porqué lo que llega mediante la información se reinterpreta según el receptor y sus percepciones y experiencias personales. Se produce por tanto un conocimiento personal que compartiéndolo puede llegar a tener un marco y elementos comunes. Hablaríamos así de conocimiento compartido o conocimiento de una organización.   En la creación del conocimiento organizacional se establece a través de un diálogo continuo entre el  denominado conocimiento tácito y el explícito.

Tags: educacion, juan garcia, docente

Publicado por juang9106 @ 10:28 PM  | ADMINISTRACI?N
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