Mi?rcoles, 18 de febrero de 2009

Hugo Díaz

El profesor es el principal insumo de los procesos de enseñanza y aprendizaje. De su actuación depende el éxito de los resultados educativos y de los resultados institucionales.  Debemos recordar que son principalmente los profesores quienes configuran la imagen institucional ante los padres de familia y la comunidad, y los que hacen la diferencia entre un centro educativo y otro. Parafraseando una frase que valora a los sistemas educativos nacionales, también podría decirse que es cierto que la calidad de un centro educativo tiene como techo la calidad de sus profesores.

Un buen maestro, ilusionado, motivado, que valora el trabajo bien hecho, podrá hacer frente con mucho más éxito a las adversidades o inadecuadas condiciones de trabajo que presentan la mayoría de las instituciones de enseñanza; podrán sacarle provecho a diseños curriculares o de evaluación mediocres, se asegurarán que todos sus alumnos aprendan, atenderá la diversidad de los mismos y formará en ellos una autoestima y deseo de superación que les permita tener éxito en los proyectos de vida que vayan construyendo. Lo contrario, un profesor escasamente comprometido con sus responsabilidades, que no siempre prepara clases, que no está comprometido con los objetivos institucionales, que no se lleva bien con sus estudiantes o que no se preocupa de actualizarse regularmente terminará haciendo mucho daño a sus alumnos y la institución en a que trabaja: desaprovechará el potencial y talentos que sus alumnos pueden desarrollar a tiempo, afectará el clima laboral y, en general, arriesgará el logro de las metas de aprendizaje que la institución se haya propuesto.

 

Por ello, para una institución de enseñanza es clave desarrollar adecuados procesos de selección de personal, pues si así sucede, se verá ampliamente beneficiada: se mantendrá o reforzará un ambiente de cordialidad, colaboración y compromiso con la institución, un profesor adecuadamente seleccionado que ingresa a trabajar a la institución aportará nuevas ideas y enfoques, refrescará la dinámica de gestión académica o administrativa, contribuirá a reforzar el trabajo en equipo. Al revés, si la selección es equivocada se podrá turbar el clima de trabajo y el compromiso de los otros trabajadores, surgir el divisionismo, ser el germen de descontento de los padres de familia por el servicio que reciben sus hijos y afectar los resultados académicos y otros resultados que la gestión espera alcanzar.

 

En suma, un objetivo fundamental de las políticas de gestión de personal es minimizar los riesgos de error en los procesos de selección de personal.

 

¿Qué se entiende por selección de personal?

 

La selección de personal es el acto por el que se busca elegir, entre un grupo de candidatos, a aquél que es susceptible de adaptarse mejor a un trabajo dado, desempeñándose satisfactoriamente. En otros términos, es planificar, organizar y ejecutar un proceso que permita encontrar a la persona adecuada para el puesto adecuado. Esa persona puede elegirse entre quienes trabajan en la institución de enseñanza -se los priomueve de un cargo a otro superior, o entre postulantes que no forman parte de la institución.

 

Ciertamente que los procesos de selección de personal docente en las instituciones públicas y privadas son diferentes. Las públicas se rigen por normas establecidas por el Ministerio de Educación, las que recientemente incluyen una presencia más protagónica de las instituciones de enseñanza en la decisión de con quién trabajar. En cambio, las instituciones educativas privadas se rigen por los criterios que ellas mismas establecen.

 

El proceso de selección de personal debe tomar en cuenta las siguientes situaciones:

 

1.     Aún cuando es posible emplear muchos criterios comunes en cualquier proceso de selección de personal docente, hay que tener presente que todos las instituciones de enseñanza son diferentes en cuanto a tipo, tamaño de la matrícula, axiología, estilo formativo, estilo de gestión, expectativas y aspiraciones. Estas y otras características hacen que el perfil de docente requerido por una institución no necesariamente sea el mismo en otras instituciones.

 

2.     Para definir el perfil de profesor de una plaza que se quiere cubrir deben considerarse aspectos como los siguientes:

 

·          El tipo de población que atenderá el profesor que acceda al cargo. De donde proceden socialmente, el nivel educativo, la edad, la localización del colegio.

·          El tipo de cargo que se quiere cubrir. El profesor no solo desempeña funciones de trabajo en el aula con sus estudiantes; tiene a su vez otras obligaciones y roles que complir ¿cuáles son? Tienen que definirse en función de la estructura de cargos y funciones que existen en la institución de enseñanza identificando el o los vacíos que se espera cubrir. La clara descripción de lo que se espera de quién ocupa un nuevo cargo es fundamental.

·          La filosofía y estilos de gestión institucional y pedagógica. Quien ocupe una vacante debe adaptarse cómodamente a los estilos de trabajo del resto de trabajadores y de la organización  en su conjunto.

·          La perspectiva salarial ofrecida.

 

3.     Si se quiere elegir la mejor persona para un puesto de trabajo, hay que procurar los mejores candidatos. Quienes reclutan personal deben valerse de la experiencia y los instrumentos más idóneos para tener como candidatos a los mejores aspirantes. Se puede apelar a la opinión de personal de confianza y probada solvencia profesional, a los antecedentes que provengan de puestos desempeñados anteriormente por los candidatos, las referencias de los centros de formación, entre otros.

 

La experiencia ilustra que:

·         La información proveniente de trabajadores del centro de trabajo, amigos y parientes es la más precisa y detallada. La ventaja, es que un docente que recomienda a otro es porque lo conoce y sabe que puede aportar; en segundo lugar, el candidato llega con cierto conocimiento de la dinámica del centro educativo y pueden sentirse especialmente atraídos por él. Finalmente, un docente tiende a presentar a otro amigo docente que probablemente mostrará similares hábitos de trabajo y actitudes semejantes. Muy posiblemente estos candidatos desearán esmerarse en su trabajo para corresponder al amigo que los recomendó.

·         Prestar particular atención a proveer a los aspirantes a un puesto de trabajo la mayor información posible sobre la naturaleza del cargo y las condiciones de trabajo. 

 

4.    La selección de personal debe reposar en procedimientos que aseguren el mayor grado de objetividad, transparencia e imparcialidad. De allí que quienes evalúen deben reunir esas cualidades y buscar, en el mérito de los postulantes, el referente principal para la toma de decisiones.

 

5.     El conocimiento de cada postulante no es una tarea sencilla y es imposible lograrlo en un período tan corto como el que insume la evaluación del personal aspirante. Conocer bien a un trabajador puede tomar muchos años; por lo tanto, los contactos iniciales al momento de la selección -en el caso de una persona que es ajena a la organización- sólo permitirán tener una idea muy general de la personalidad del trabajador, de la potencia de su formación y capacidades profesiones. Ello solo es posible medirlo mejor en el trabajo mismo, es decir, en la práctica cotidiana de relaciones entre el profesor con sus estudiantes y con el resto del personal de la institución educativa.

 

Es por ello que ha surgido la idea de un período de prueba; es decir, el período en el cual el director o el coordinador académico deben monitorear de cerca el trabajo del profesor con sus alumnos e ir identificando si su estilo de desempeño corresponde con los estilos de gestión de la institución educativa.

 

No significa ello descuidar la elección de adecuadas herramientas de evaluación de los candidatos.

 

Primer paso en la selección de personal: definir un puesto de trabajo

 

Describir un puesto de trabajo significa explicitar las carcaterísticas más relevantes que debe de tener su desempeño. En ese propósito conviene que la descripción de respuesta a la sinterrogantes siguientes:

 

a.     ¿Qué actividades realizará el trabajador -tanto principales como auxiliares-, qué resultados se esperan que logre? Es una parte fundamental, porque no sólo debería incluir las actividades o tareas a realizar, sino también cómo hacerlas y con qué frecuencia. El ideal es que la formulación de las actividades se haga con pocas frases, precisas y objetivas, describiéndose en términos de acciones esperadas y destacando el desempeño.

 

b.     ¿Qué características de comportamiento humano debe reunir la persona que desempeñará el cargo? Rasgos como la sensibilidad, franqueza, honradez, precisión, cortesía, además de aquellas relacionadas con las funciones que realizará quién ocupe el cargo: capacidad para el manejo, animación y orientación de un grupo de alumnos, habilidad para la creación y empleo de recursos didácticos, manejo de metodologías variadas en función de los alumnos, adaptabilidad al cambio curricular, etc.

 

c.     ¿Qué  habilidades requiere de manejo de determinadas técnicas y medios? Es el caso de diversas metodologías de enseñanza asociadas al estilo formativo del centro educativo, el uso de textos escolares y otros recursos didácticos, la preparación de material educativo.

 

d.     ¿Cuál es el tipo de calificación deseable para desempeñar el cargo? ¿Se necesita, por ejemplo, que el candidato ostente una determinada calificación, que tenga postgrado, o que proceda de determinada institución? ¿se requiere una experiencia docente previa o lo que importa es que tenga capacidad para asumir una determinada responsabilidad?. Son cuestiones que deberían definirse previamente. Por ejemplo, algunos centros educativos prefieren egresados de determinadas universidades o institutos pedagógicos. Por ejemplo, en Lima los colegios privados que atienden alumnos de clase media y alta prefieren egresados de las universidades Católica y UNIFE, en tanto que en colegios como los de Fe y Alegría hay inclinación por reclutar egresados de universidades como la Federico Villarreal.

 

e.     ¿Qué otras características es preciso que reúna? Como los relacionados con los horarios y la jornada de trabajo -a tiempo completo o parcial-, la condición de plaza permanente o de contrato temporal, las condiciones de ambiente de trabajo en que se desempeñará, entre otros.

 

Realizar una descripción lo más exhaustiva de los requisitos inherentes al cargo. No deberían dejar de incluirse aquellos requisitos más importantes vinculados a la formación profesional, las exigencias derivadas de la práctica docente y la personalidad del postulante. También referencias sobre lo que se espera de ellos, los beneficios en términos de desarrollo profesional a los que podrían acceder. Con mucha frecuencia esto no se hace o la definición del puesto de trabajo se hace al final, como último paso en el proceso de selección. El puesto no debe considerarse en abstracto, sino en relación con la persona que lo va a desempeñar, de lo que necesita para llenar la vacante. Más bien. Reglas claras de juego, desde un principio, incidirán en la motivación, en mayor compromiso y mayor rendimiento laboral.

Instrumentos para la selección de personal

 

Los Comités Especiales de Evaluación, para realizar sus funciones de selección de personal pueden emplear diversos instrumentos. Algunos de los más importantes son los siguientes:

 

·        La entrevista.

·        Los cuestionarios.

·        Las clases modelo

 

  La entrevista

 

La entrevista es algo más que simplemente "charlar". En la selección de personal la entrevista permite captar algunos rasgos de la personalidad de los aspirantes a un puesto de trabajo que una prueba escrita no la podría dar. Por ejemplo, se exploran ciertos factores como apariencia, actitudes, motivaciones, estabilidad emocional, deseo de surgir; también si el candidato tiene alguna limitación física o de comunicación que limite su práctica docente. Se han dado casos de profesores nombrados o contratados para trabajar con niños, que presentan limitaciones de dicción o audición, escasa paciencia para el trabajo con niños, falta de carácter...

 

La entrevista debe ser una conversación preparada cuidadosamente, en la que los evaluadores se forman un juicio global acerca de los candidatos. Si la entrevista resulta buena, los profesores se sentirán motivados, animados y recompensados. Los profesores y el resto del personal evaluado sentirán que la comisión de evaluación dedica el tiempo y esfuerzo necesarios a evaluar. Una preparación cuidadosa supone acciones como construir y mantener actualizadas fichas personales de cada trabajador; identificar una sala de entrevistas suficientemente privada, que evite interrupciones del desarrollo de la entrevista; reservar el tiempo necesario para la realización de las entrevistas. En realidad, la entrevista debe considerarse la oportunidad para comprobar el desempeño de la comisión de evaluación y del personal evaluado y no sólo de éste último.

 

Para ello realizan las siguientes actividades:

 

a.     Presentan al candidato las características del cargo vacante y del centro educativo. Es muy importante para que quién postula al cargo esté informado respecto de las responsabilidades que asumiría, cómo, dentro de qué ambiente de trabajo. Es bueno recordar que en la decisión de ofrecer un empleo y de aceptarlo lo recomendable es conjugar lo que el centro educativo quiere con lo que el profesor aspirante espera obtener de la institución empleadora. Ello permitirá que el aspirante reafirme su decisión en cuanto a la conveniencia del puesto y lo motivará más, en caso de lograrlo.

 

b.    Evalúan las posibilidades de un candidato para desempeñar el cargo vacante; es decir, Cuando se evalúa a un profesor está implícito valorar su desempeño, su esfuerzo, sus virtudes y fallos, analizar la forma en que pone en práctica los procesos pedagógicos y de gestión, así como las normas de convivencia adoptados por el centro educativo, tener en cuenta las posibles o futuras necesidades de su formación o desarrollo profesional, valorar su compromiso y entrega con el centro educativo, y pedirle que hable de sus necesidades en lo referente a apoyo, consejo, orientación, métodos de motivación...

 

c.     Evalúan la proyección futura del candidato dentro del centro educativo.

 

 

 

Pasos en el desarrollo de una entrevista

 

a.     Preparar el entorno físico y de los entrevistadores.

b.    Recibir al entrevistado.

c.     Presentarse los entrevistadores y ofrecer referencias sobre el centro educativo.

d.    Describir el puesto de trabajo vacante.

e.     Presentar de la agenda de la entrevista.

f.      Preguntar sobre la formación del candidato.

g.    Preguntar sobre la experiencia y conocimientos profesionales específicos.

h.    Dar una explicación respecto de lo que se espera de la evolución real del puesto que se va a cubrir.

i.      Recapitular y hacer una síntesis de la entrevista.

j.      Despedirse.

 

 

 

Tipos de entrevista. La entrevista puede basarse o combinar las siguientes formas de desarrollo:

 

a.    Entrevistas no estructuradas. Utilizan un mínimo de preguntas planeadas, se van organizando en función de cómo se va desenvolviendo el candidato frente a las preguntas que se le plantean. Son útiles cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema personal; por ejemplo, cuando el candidato es una persona muy nerviosa, con el cual deberá crearse un período inicial de conversación que permita que se relaje, "romper el hielo". También cuando se conoce a un candidato que posee cualidades que van más allá de las expectativas.

 

b.    Entrevistas estructuradas. Se realiza una lista predeterminada de preguntas generalmente formuladas de forma estándar a todos los candidatos a una vacante. Son útiles para obtener resultados con validez, especialmente cuando hay muchos candidatos a una vacante. Permiten hacer comparaciones entre uno y otro a partir de indicadores comunes.

 

c.    Entrevistas mixtas. Usan la combinación de preguntas estructuradas y no estructuradas. Es probablemente la técnica más empleada ya que permiten lograr un enfoque realista por las respuestas comparables y datos adicionales.

 

d.    Entrevistas de solución de problemas. Las preguntas se limitan a situaciones hipotéticas. La evaluación depende de la solución y el enfoque de quien postula al empleo. Permiten evaluar la habilidad analítica y de raciocinio en condiciones de presión moderada.

 

e.    Entrevistas que provocan tensión. Utilizan preguntas difíciles y de rápida respuesta que pretenden presionar al postulante. Son útiles para probar el nivel de tensión de los candidatos y observar su reacciones en cuanto a paciencia, serenidad, ecuanimidad, criterio de justicia, etc.

 

Ejemplos de preguntas que pueden plantearse en una entrevista:

 

·         ¿Cómo emplea usted su tiempo libre? ¿qué pasatiempo tiene?

·         ¿Participa usted en actividades de su comunidad?

·         ¿Cómo describiría el trabajo ideal para usted?

·         ¿Qué lo llevó a postular a una plaza en nuestro centro educativo?

·         Cuándo estudiaba ¿cuáles eran sus asignaturas favoritas?

·         ¿Qué motivos lo llevaron a elegir la profesión docente?

·         ¿Qué motivos lo llevaron a escoger la especialidad seguida?

·         ¿Qué características le gustaría encontrar en el personal directivo y de coordinación de las áreas académicas en el colegio?

·         ¿Qué aspecto de su desempeño anterior considera que es el menos destacado?

·         ¿Qué aspecto de su desempeño anterior considera que es el más destacado?

 

 

 

 

Secretos de una buena conversación: la experiencia de Larry King

(Tomado de "Un paso adelante", mayo de 1995 de la Cámara Junior Internacional)

 

Usted participará en muchas conversaciones con diversidad de personas y para influir positivamente en ellas, necesita saber conversar bien, lo que se puede y debe aprender.

 

He aquí algunas técnicas de uno de los más famosos entrevistadores de celebridades, Larry King, anfitrión del programa Larry King Live, del canal de teevisión CNN. El es autor de "Cómo hablar con cualquiera, en cualquier momento, en cualquier parte: Los secretos de la buena conversación", publicado por la Crown Publishers, Inc.

 

El conversar con alguien a quien usted acaba de conocer no tiene que ser incómodo ni difícil. Tanto en una situación profesional como en una reunión social, la clave es hacer preguntas que le interesen al interlocutor... prestar atención a lo que él dice... y responder de manera apropiada para estimular la conversación.

 

En el curso de mi carrera de 37 años como entrevistador, he tenido la oportunidad de observar a muchos expertos en conversación. He desarrollado además mis propias técnicas en este campo.

 

Tags: educación, docente moderno, maestro moderno, actualidad

Publicado por juang9106 @ 2:54 PM  | DOCENTE MODERNO
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